一、这一行为有悖社会理性，华为不应为之。劳动合同法是劳动关系领域社 会理性的呼唤和体现。当前，我国经济发展中的“强资本”、“弱劳动”现象不可谓不突出，一边是喧嚣繁闹的工厂、日益强盛的资本在不断创造着一个个春天的故事，另一边是员工被拖欠工资、被克扣加班费、被强迫劳动、被违法辞退、不能享受社会保险待遇的事件大量发生。劳动合同法对逐使这二者之间逐步实现平衡将会逐渐发挥不可估量的作用。华为作为标杆、灯塔型企业，应该时时都是创造、引领社会理性的派头兵。其实，华为自成立后，正是靠对市场、商业理性的独特领会和精准把握，才在公司成立不到20年的时间里创造了一个又一个商业神话和市场奇迹，奠定了公司在国内国际市场中坚实的竞争地位。劳动合同法能够促进社会进步，就能促进企业发展，就能实现员工幸福，深具大家风范的华为应颇得其中三昧才对，岂有规避之理。

　　二、这一行为有损社会责任，华为不该为之。企业的社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、遵纪守法、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。SA8000标准规定了公司应该遵守的社会责任，是继ISO9000 质量管理体系认证、ISO14000环境管理体系认证之后的又一个重要的国际性标准。忠实遵守法律既是企业的重要的社会责任，同时更是企业法制化经营的固有要求，在国家法制水平不断提高的今天，任何企业皆不能成为法制化的空心，不然，就会在法制大环境中到处碰壁。企业依法做好自身管理绝非坏事，这已为国外经济发达国家的发展经验予以证明。著名的管理学家、美国加利福尼亚州立大学洛杉机分校的管理学教授威廉·大内经过长期研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起较明确的雇主与雇员的关系，使双方的权利义务依法得到良好定位。规避法律不应成为中国企业的一种思维习惯，尤其象华为这样的高品位企业，更不应在这方面伤脑动神。

　　三、这一行为纯属多此一举，且陡增劳动力成本，得不偿失，华为不必为之。根据劳动合同法第14条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其与固定期限劳动合同的唯一区别就是合同无确定终止时间。无固定期限劳动合同在合同的订立、履行、变更、解除和终止等等方面，与固定期限劳动合同没有任何区别。何况，无固定期限劳动合同也并非仅对员工有益或仅对企业有害。要知道，无固定期限劳动合同是市场经济国家最普遍的一种劳动合同形式，它对企业留人用人、使劳资双方形成合力共同推动企业向前持久发展意义重大。二战后，日本企业就全面推广“终身雇佣制”，“终身雇佣制”已成为日本企业文化的重要支柱。华为完全没有必要用超过10亿元巨资的代价，将无固定期限劳动合同挡在门外。华为的存在和发展是长期的，劳动关系必然是长期的，但为什么要拒绝劳动合同是长期的呢？华为这么做，难道不是做了件惜指失掌、捡了芝麻丢了西瓜的傻事？

四、这一行为伤了员工的感情，华为不可为之。华为凡1999年12月31日前入职的员工，工龄皆满8年，华为成立于1988年，可见工龄最长的为 19年。这部分员工参与、见证了华为的起步、成长和辉煌，除了不乏三朝元老、当轴重臣，还应有相当数量的各类高精尖人才；即使是普通员工，也已向公司倾注了超过8年的专注、热情和智慧。对劳动者而言，加入公司就是融入社会，在尽社会义务的同时就会产生享受社会权利的期待。在劳动合同法即将把签订无固定期限劳动合同的权利赋予自己的时候，这一权利顿被剥夺，对员工而言，这是十足的硬伤。这种伤害不是经济补偿金可以治疗的，因为人既是活在金钱中，更是活在精神里。再有，华为剩余的几万名员工对此不可能无动于衷；他们可能会这样想：公司这次动用10亿元来规避劳动合同法第14条，虽然未涉及到自己，而劳动合同法涉及员工权利的条款还有许多，那下次又会动用多少钱来规避哪一条呢？又会涉及到多少人呢？又会是那些群体呢？公司在送给员工潘多拉的时候，会不会还送一个潘多拉魔盒呢？要知道，得人心者得天下，国家如此，企业亦如此。

　　五、这一行为是用资本挑战规则，华为不能为之。华为这次辞职事件中最光亮的一笔，就是公司拿出10亿元人民币对员工进行补偿。公司和员工能否两情相悦，华为的这一做法是否完全符合现行劳动法的规定，我们姑且勿论。从另外的侧面，人们一目了然地看到了资本、员工、规则这三者的孰强孰弱，华为是在以资本作为杠杆，以规则的盲点作为支点，将上万名员工签订无固定期限劳动合同的权利翘开。在当今的社会经济生活中，资本无处不当道称雄，贫富悬殊、人性泯没、公职人员腐败、世风日下等等皆可找到资本“背书”的影子。显然，华为的做法势必会对资本强权产生一种不良的示范效应。当然，市场经济在某种层面上说就是资本经济，但若资本缺少制约，就会象权力失去制约一样，会演化成社会经济生活中最有害的毒素。